万科召开临时股东大会 热点

2月23日，万科召开2018年第一次临时股东大会，尽管参会股东人数较“宝万之争”时明显减少，但会议传递出来的信息依然颇具分量，尤其是首度披露的“经济利润奖金制度”与在此基础上建立的合伙人制度运行机制，令市场得以更加清楚地了解万科内部的真实生态。

另外，宝能方面在此次股东大会上的投票行为则令人捉摸不透。在“发行债务融资工具”等议案上，其主要持股方均投出赞成票，但在《关于调整公司董事和监事薪酬方案的议案》上，宝能则投出了弃权票。

自揭考核机制“黑箱”内涵

作为国内房地产行业的标杆企业，万科的激励机制一直备受被外界关注，其2010年至2016年财报中披露的“经济利润奖金”一项更是神秘。“宝万之争”激战正酣时，宝能也曾以此为“矛”，直言公司董事、监事可从上述奖金中获得报酬，但从未对外披露，因此违反上市公司信披要求，以此作为罢免王石、郁亮等董事会成员的理由。

宝能所指是否属实？万科副总裁谭华杰在昨日的股东大会上，对经济利润奖金制度的背景、运行机制、改进方式等诸多问题予以详细阐释，将这只“深藏”多年的“黑箱”公之于众。

据介绍，万科的经济利润考核制度受到青岛啤酒利用EVA（经济增加值）作为公司治理和业绩评估标准的启发。青岛啤酒自转变考核理念之后，公司业绩改善显著，因此万科于2010年正式推出基于EVA理念的考核制度。“EVA来源于欧美先进管理技术，是万科吸收先进管理理念本土化的体现。”谭华杰说。

谭华杰认为该考核机制主要有四大特点：第一是客观、真实、第三方。考核机制和考核标准的关键参数是基于真实资本成本，万科定的是10%，这个标准是万科聘请的第三方专业机构对中国企业过去三年实际平均资本成本客观计算出来的。

第二是考核制度对称双向调节，即管理层与公司进行业绩对赌。如果超额完成，管理层能拿到更多奖金；如果经济利润是负数，管理层就要按照同样比例赔钱给公司。

第三是递延奖金制度，该制度是为了保证对称双向制度执行时，相关责任人有钱偿还公司而设计。按照规则，相应奖金当期不再发放，而需要递延三年。2014年进一步强化递延机制后，相关奖金已经实现了100%递延。

第四是年功积分制度。为了保证即时激励效果，万科还设计了年功积分制度，相当于“生产队工分”，当期发放，以之与经济利润奖金相对应，虽说不是“一比一”的明确关系，但视为未来分配的考核依据。不过，由于该机制过于复杂，2017年新版考核制度已将其取消。

不难看出，万科在设计经济利润考核制度时颇费心思，既要考虑将员工奖金与经营业绩挂钩，又要明确奖惩机制，还需把握长期激励与即期激励相结合。从万科披露的历年经济利润奖金计提金额来看，不断增长的数字也的确与公司经营业绩相得益彰。

释疑高管薪酬和资管计划

解释清楚了经济利润考核制度，“王石是否在7年内从万科拿走10亿元”、“2014年增持股票的管理层资管计划收益几何”两大问题便迎刃而解。

首先，王石是否在7年内从万科拿走10亿元？对于这一此前媒体报道，谭华杰进行了反驳，并详细计算了王石所得。在从万科获得的收入方面，王石每年的工资薪酬是公告披露的，加上经济利润奖金兑现后的本金部分，也没有1.7亿元。谭华杰还表示，即使是1.7亿元，约合每年2000万元，这对于王石这样的创始人企业家也不算多。

在王石通过资管计划获得的收益方面，谭华杰认为他通过金鹏资管计划持股目前收益率约为6倍，最终收益最多只有2亿元，而非市场传言的13倍收益。谭华杰强调，这2亿元也是资本市场溢价所得，并非从公司拿走。

至于为何万科多年来未披露王石等人在经济利润奖金中的分配比例，谭华杰认为，除了第一次发放过经济利润奖金外，剩余奖金至今都没有分配，所以无法披露，而年功积分因有员工离开而不断调整变化，也难以披露。

其次，2014年增持股票的管理层资管计划收益几何？在计算王石薪酬时，谭华杰已透露，金鹏资管计划目前收益率约为6倍。他还解释了由金鹏、德赢资管计划构成的合伙人持股计划的“来龙去脉”。2014年恰逢万科B转H的关键时期，为了推动该计划顺利实施，公司管理层决定增持公司股票，而彼时能动用的最大一笔资金就是当时的经济利润奖金，由此万科的事业合伙人制度诞生。