就业协议等于劳动合同？职场新人最易陷入三类劳动争议 [热事件]

认为就业协议等同于劳动合同;违法约定服务期违约金或约定违约金超过法定限额;滥用试用期制度职场新人最易陷入三类劳动争议中工网北京9月5日电(记者张伟杰)记者今天从北京市第一中级法院获悉，随着我国新增就业人口的...

认为就业协议等同于劳动合同;违法约定服务期违约金或约定违约金超过法定限额;滥用试用期制度

职场新人最易陷入三类劳动争议

中工网北京9月5日电(记者张伟杰)记者今天从北京市第一中级法院获悉，随着我国新增就业人口的增加，劳动力市场供需不平衡加剧，导致劳动争议案件数量激增。该院近3年年均审结劳动争议案件2200余件，其中劳动者一方年龄在18至28周岁的职场新人的案件数量始终保持在20%左右。

法院梳理后发现，职场新人最易陷入三类劳动争议案件。

一是错误地认为就业协议等同于劳动合同。

不少职场新人误以为只要签订了就业协议就已经与用人单位建立起劳动关系，有了工作保障。但是，就业协议本身并没有规定用人单位和劳动者享有的具体权利以及需要履行的具体义务，并不能替代劳动合同。如果入职后没有及时签订劳动合同，员工今后就可能无法得到应有的劳动保障，双方容易就工作岗位、服务年限、工资待遇、社会保险等诸多问题产生争议纠纷。

二是用人单位以解决户口、专项培训等为由与初入职人员违法约定服务期违约金或者约定的违约金超过法定限额。

众多用人单位与初入职人员约定违约金的直接目的在于限制跳槽，但一些用人单位简单、片面地理解法律规定，忽略了服务期适用条件，让服务期协议成为一纸空文。如有的单位为吸引人才，开出一定优厚条件，并约定工作年限和违约金。有的单位认为只要对员工进行了入职培训、岗前培训和基本技能操作培训，就可以约定违约金。还有的单位约定的违约金数额过高，超过了法定标准。

三是试用期用工不规范，滥用试用期制度。

由于试用期用工成本低，具有较大的弹*和灵活*，从而给用人单位以可乘之机。一些用人单位随意约定试用期期限和试用期工资，擅自延长试用期或多次约定试用期。有的企业对录用条件没有作出明确规定，在试用期内随意解除劳动关系。