女职员未满30不许生孩子 [有意思]

导读：生育权是每个女*的合法权利，用人单位更应该善待女员工的生育权，切实保护好女职工的合法权益。然而，有企业竟然为女员工限制了允许生育的年龄。苏州一家公司出台规定，明确要求女职工30岁前不能生育，对于这...

导读：生育权是每个女*的合法权利，用人单位更应该善待女员工的生育权，切实保护好女职工的合法权益。然而，有企业竟然为女员工限制了允许生育的年龄。苏州一家公司出台规定，明确要求女职工30岁前不能生育，对于这样的规定，许多市民都认为很奇葩，无论是什么理由，要求未满30岁女职员不可以生育孩子，都显得很荒唐，公司出台这样的规定既有悖情理也违反法律。

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生育权是每个女*的合法权利，用人单位更应该善待女员工的生育权，切实保护好女职工的合法权益。然而，有企业竟然为女员工限制了允许生育的年龄。苏州一家公司出台规定，明确要求女职工30岁前不能生育，对于这样的规定，许多市民都认为很奇葩，无论是什么理由，要求未满30岁女职员不可以生育孩子，都显得很荒唐，公司出台这样的规定既有悖情理也违反法律。

于小姐2012年大学毕业后，应聘进苏州一家外贸公司任市场销售部销售专员，于小姐当初和该公司准备签订正式劳动合同，期限为五年。签订劳动合同前，公司人事部门主管告知于小姐，由于公司业务繁忙，工作压力很大，销售专员要经常出差，为了保证公司正常有计划地运作，因此公司规章制度中规定女员工在30岁前不得生育。在签订合同的时候，人事部门的工作人员也专门就此项规定提醒于小姐，并表示有个别职工由于违反这一规定辞职而向公司交纳了违约金。但由于当时于小姐刚从学校毕业，还没有对象，她觉得按照自己的职业规划，这个制度应该不会影响到自己，根本没有考虑到结婚和生育的事情。而且公司提供岗位的薪酬待遇对于小姐来说，非常具有吸引力，于小姐不假思索地在合同上签上了自己的名字。然而，幸福来得太突然，于小姐去年在一次出差时遇到了自己的意中人，并迅速举行了婚礼。结婚后不久，于小姐发现自己已经怀孕了，事已至此，于小姐只好和公司提出自己想要生育孩子，结果遭到了公司的拒绝。无奈之下，于小姐提出辞职的想法。然而结果却出人意料，公司却不肯让她离职。公司人事部门表示，于小姐当初签订的工作期限为五年，否则要付违约金，如今工作期限五年未满，如果她坚决辞职，需要按照合同约定向公司交违约金。为此，于小姐于小姐在咨询律师后，以公司规章制度违法为由，向当地人民法院起诉该公司，要求判决双方解除劳动合同，同时要求该公司向其支付经济补偿金2万元。法院经过审理认为，公司规章制度中规定的女员工在三十岁前不得生育，违反了法律对于妇女生育权的相关规定，损害了劳动者的合法权益。经过法庭调解，于某与公司达成调解协议：于某与公司解除劳动关系，于某放弃了要求公司支付经济补偿金的主张。该公司也表示将对公司规章进行修改。

目前担任法务主管的邱先生表示，对于未满30岁女职员不能生育这样的规定，明显涉嫌违法，侵害了怀孕女职工的合法权益。根据我国《妇女儿童权益保护法》第四十七条规定：妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。因此女职员是否生育，什么时候生育，是受到《婚姻法》、《人口与计划生育条例》的规定，公司方无权做出条件限制；同时公司应遵守《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，不仅如此，公司方还应当为怀孕女职工提供各种待遇，如产假、哺乳假等等。

部分企业在与劳动者签订合同时，利用自己的强势地位要求劳动者接受诸如合同期间不能结婚、不能生育等条件，认为只要劳动者在合同上签字，就是有效的。其实，规章制度只有在合法的前提下，在企业内部才具有约束力。苏州一家公司人事经理何帆华分析认为，公司规章制度中女员工在30岁前不得生育的规定，违法限制了女员工的生育权，因此不具有法律效力和法律拘束力。《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第四十六条规定，因第三十八条导致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。据此，于小姐可以主张与公司解除劳动合同，并可以向所在单位主张经济补偿金。何帆华告诉记者，关于劳动合同中的违约金条款，用人单位与劳动者能约定违约金的事项只有两个：竞业限制和专项培训约定服务期。本案中该外贸公司制定的违约金条款不属于以上两种中任何一种，因此是无效的。于小姐无需支付所谓的违约金。

市民卢女士最近准备换个工作，今年参加过多场招聘会，不少用人单位都很关心她是否要生孩子。我确实是打算要生孩子，但我担心这样说了之后用人单位肯定不再考虑录用我。卢女士无奈地说。事实上，女*是否能全职在家和是否能再回归职场都不容易。在全职在家的问题上，职业女*左右为难。大多数女*认为陪伴孩子成长应由妈妈承担主要职责，但是同时有的人认为经济条件是考虑能够全职在家的首要条件，其次为家庭需要，而首先考虑孩子的成长需要决定在家照顾孩子的比例最低。大多数女*不看好全职在家两三年后重返职场的机会。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟冯丽娟介绍说，理想状态下，女*是否生育孩子，有了孩子是否暂时全职在家，应该更多从孩子的需要、个人身心的需要着眼。随着生活质量要求的提高，职场的进出应该更弹*和人*。越来越多的职场人士和企业已经意识到工作不仅为生活，也是精神的需要。

来自苏州高新区一家外企的卢女士今年29岁，有多年的销售经验，目前儿子已经六岁多了，打算再生个孩子。据调查，企业内两个孩子的妈妈和正准备生育第二个孩子的员工越来越多，特别在经营稳定，女*生育保障比较健全的大型国企和外商投资企业中。而独生子女在成长、人际方面的缺陷，社会养老的负担，让很多年轻的家庭都想再生育一个孩子，让孩子有更完整的亲情和健全心理。根据现行的法律规定，女*员工在怀孕、生育和哺乳期间不能解除劳动合同，不能降低工资。然而，成本敏感的企业对招聘没有生育的年轻女*的顾虑增加，动用各种隐形手段迫使怀孕和哺乳期女*员工主动离职的现象也非少见。据前程无忧首席人力资源专家冯丽娟介绍，女*在职场上的出*表现，使得雇主在招聘和培养人才时，*别因素的考虑越来越忽略，但是女*员工生育给雇主带来的用人困难客观存在，由于成本完全由雇主承担，在招聘和晋升机会上，管理者多不愿意考虑已婚未育的年轻女*。

随着全面二孩政策的实施，未来几年将迎来生育高峰，但是，如果女职工扎堆生育，很可能影响到用人单位的工作计划。那么，用人单位可以要求女职工错峰生育吗？法务主管邱先生表示，是否生育以及何时生育是女职工的权利，用人单位不能将属于用人单位的义务转嫁给职工，也无权剥夺或限制职工权利。但为了避免某一部门女职工扎堆生育，用人单位在招工时可提前做好人力资源规划。那么，女职工怀孕后可以要求用人单位给予一定特殊照顾吗？根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十六条规定：妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护，并可以获得帮助和补偿。同时，《女职工劳动保护特别规定》对怀孕女职工的劳动保护也有详细规定。其中包括：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。此外，女职工在怀孕至哺乳期结束期间，还可享受保胎假、产前假、产假和哺乳假，因为这些都是女职工的合法权益。